Sigurno ste bar jednom naišli na impresivan CV, ispunjen relevantnim radnim iskustvima i nivoom obrazovanja koji su se perfektno podudarali sa zahtevima otvorene pozicije za koju ste dugo bili u potrazi za pravim kandidatom.
Zabrinuti da vam konkurencija ne otme kandidata, ubrzali ste proces zapošljavanja, ponudili uslove koje je kandidat prihvatio i proslavili uspešno popunjavanje još jednog važnog radnog mesta u kompaniji.
Vaša procena kandidata i krajnja odluka da mu ponudite posao se zasnivala na verovanju da su njegov uspeh i radno iskustvo iz prošlosti dobar pokazatelj njegovog uspeha u obavljanju posla u budućnosti. Međutim, ubrzo ste se uverili u suprotno.
Istraživanja su pokazala da gore naveden pristup retko vodi do željenih rezultata, pogotovo u sferi zapošljavanja gde se okolnosti u kojima se očekuje ponovljeni uspeh od strane kandidata, znatno menjaju samom promenom posla i kompanije.
Kako biste procenili do koje mere će kandidat doprineti vašim ciljevima i uspešno obavljati svoje obaveze, potrebno je ispitati i nematerijalne kvalitete kandidata koji se ne odnose direktno na predhodno radno iskustvo.
U daljem tekstu ćemo razmotriti tri grupe kvaliteta i njihovu važnost i ulogu pri uspešnom odabiru kandidata.
2. Lične veštine, njihov značaj pri selekciji i kako ih proceniti
3. Karakterne osobine i kako ih proceniti
Navedene grupe karakteristika i kvaliteta nisu uvek međusobno isključive, tako da ih nije uvek lako razdvojiti tokom procene i selekcije kandidata.
Zamislite sledeći scenario…..
Obavili ste intervju sa jednim od pet kandidata za otvorenu poziciju Bariste u vašem popularnom i prometnom kafiću u centru grada, i laknulo vam je jer ste najzad pronašli osobu koja ima 3 godine iskustva - tačno onoliko koliko vaša otvorena pozicija zahteva.
Tokom razgovora ste saznali da kandidat dobro poznaje terminologiju, razume način prženja i mlevenja kafe, pravi je majstor u pripremi savršenog espresa i filter kafe, i neverovatan je umetnik u pripremanju latte napitaka. Zaključili ste da je idealan kandidat i ponudili ste mu posao.
Međutim, posle samo nekoliko dana, počinju problemi koje niste očekivali i predvideli. Vaša nova barista zvezda redovno kasni na posao, isporučuje pogrešne porudžbine i nije voljan da uskoči i pomogne kolegama u trenucima gužve u kafiću.
I, pre nego što ste se osvrnuli, ponovo se oglašavate na portalima za poslove i potragu za novim baristom počinjete iz početka.
Ovaj scenario ilustruje koncept, razliku i važnost procene tehničkih veština, ličnih veština i karakternih osobina.
Barista, iz gore navedenog scenarija, je sa višegodišnjim radnim iskustvom i specijalizovanom obukom stekao veštine pripremanja espresa i filter kafe, što čine njegove tehničke veštine.
Ali, nedostatak ličnih veština, kao što su tačnost, detaljnost, timski rad, odgovornost, komunikativnost, kao i karakternih osobina, kao što je empatija, je prouzrokovalo probleme u timu koji su uticali na njegovu veoma kratku karijeru u kafiću, ali i na smanjeni kapacitet poslovanja kafića zbog nedostatka osoblja.
Tehničke veštine su specifične veštine neophodne za obavljanje određenog posla, i stiču se najčešće kroz formalno obrazovanje, specijalizovanu obuku ili tokom rada na određenoj poziciji.
Tehničke veštine je mnogo lakše proceniti jer se baziraju na stečenom obrazovanju, diplomama i sertifikatima, primljenim nagradama i priznanjima u određenoj industriji, objavljenim radovima, realizovanim projektima, praksom i sl.
Tehničke veštine su presudne u strukama i poslovima koji zahtevaju specifično, usko obrazovanje, kao što su medicina, građevina, arhitektura, finansije, i programiranje, ali su podjednako neophodne i za profesije kao što su vatrogasci, frizeri, kuvari, građevinski radnici, prevodioci i slično.
Tehničke veštine mogu da se izmere i objektivno procene putem testova ili zadatka, koji pružaju konkretan uvid u sposobnost i nivo znanja kandidata u datoj oblasti.
Lične veštine, s druge strane, se stiču kroz razna poslovna i lična iskustva i kroz uticaj okruženja, ali su takođe usko vezane za karakterne osobine. U njih spadaju marljivost, kritičko razmišljanje, komunikacione veštine i slično.
Ove veštine nisu specifične za određene zadatke, već su univerzalne i prenosive na više vrsta poslova. Neki kandidati poseduju predispoziciju za određene lične veštine pa ih razviju brzo i u hodu, ali i oni sa kojima to nije slučaj, mogu da nauče neke od veština vežbom i obukom.
Da li ćete nekog naučiti ličnom veštinom umnogome zavisi od karaktera i osobina koje poseduje onaj koga želite da naučite. Na primer, ukoliko nekoga želite naučiti da bude dobar lider ili menadžer, potrebno je da taj neko, kao već izgrađena osoba, bude jakog karaktera, i poseduje samopouzdanje, dobro razvijene komunikacione veštine i strpljenje.
Sa navedenim razvijenim karakternim osobinama, lakše ćete ga usmeravati i naučiti ga šta čini dobrog lidera. Isto tako, ukoliko osoba nema samopouzdanja, zatvorena je i nema dovoljno ambicija, biće vam veoma teško da od nje napravite kvalitetnog vođu.
Lične veštine su uže vezane za međuljudske odnose i komunikaciju i neizostavne su karakteristike kod osoba koje sarađuju sa drugima, rukovode timovima, rade u uslužnim delatnostima i koje su odgovorne za zadovoljstvo klijenata i korisnika.
Na primer, za radno mesto recepcionera u hotelu potrebno je da kandidat ima izrazite komunikacione veštine, ljubaznost i sposobnost kreativnog rešavanja problema, dok posao sobarice zahteva organizovanost, detaljnost i snalažljivost.
Ne moraju sve željene veštine biti vezane samo za specifična radna mesta ili stručnost. To mogu biti veštine koje vaša kompanija želi da promoviše među svim zaposlenima radi stvaranja željene korporativne kulture, u skladu sa misijom i vizijom kompanije.
Na primer, ako cenite saradnju unutar vaše kompanije, onda bi bilo najbolje zaposliti kandidate koji poseduju osobine odličnog timskog igrača i imaju sposobnost komuniciranja sa drugima.
Po istraživanju objavljenom u Forbes magazinu u martu 2021. god., 85% HR profesionalaca smatra da su lične veštine važne za dugoročan uspeh timova i organizacija1. Dodatno, u LinkedIn Global Trend istraživanju 92% učesnika je navelo da su lične veštine podjednako važne ili važnije od tehničkih veština kandidata2.
Zato je bitno da ispitate i procenite lične veštine kod svih kandidata koje razmatrate za otvorene pozicije i date prednost onima koji imaju veći broj odgovorajućih ličnih veština, čak iako im nedostaju sve neophodne tehničke veštine.
Izdvajamo 4 lične veštine koje su neophodne za uspešno obavljanje većine poslova:
Uspeh kompanije zavisi od dobre i jasne komunikacije unutar kompanije, kao i komunikacije sa spoljnim saradnicima i klijentima. Saradnja i rad na većim projektima se zasniva na kratkoj, jasnoj i preciznoj komunikaciji među članovima tima, bilo pisanoj ili usmenoj. Jasno izražavanje je neophodno za izlaganje postignutih rezultata ili rizika u vođstvu firme. U poslovima u kojima se direktno dolazi u kontakt sa klijentima, komunikacija je neophodna za prodaju, dogovore i pružanje korisničke podrške.
Poželjno je da tokom procesa zapošljavanja obratite posebnu pažnju na komunikacione veštine kandidata i procenite ih u govornoj kao i u pisanoj formi.
Problemi su neizbežna pojava u poslu i u životu. Određeni poslovi zahtevaju posedovanje specifičnih tehničkih veština, ali uspešno obavljanje svih vrsta poslova je nezamislivo bez sposobnosti za rešavanje problema. Pojedine osobe gledaju na probleme kao na nove izazove i sa uzbuđenjem i entuzijazmom pristupaju njihovom brzom i efikasnom rešavanju. Ali, postoje i oni koji iskazuju negativan stav ka rešavanju problema i često predstavljaju kočnicu drugima u timu.
Predlažemo vam da koristite situaciona pitanja za vreme intervjua, ili postavite kratke zadatke kandidatima, kako biste procenili njihovu reakciju i stav ka rešavanju problema, kao i njihov način razmišljanja.
Retki su poslovi koji mogu da se obavljaju u izolaciji i zbog toga je neophodno da izaberete kandidate koji će lako i brzo da se uklope u tim i koji poseduju volju i sposobnost za saradnju sa kolegama. Timski igrači su naoružani strpljenjem i spremni su da uskoče i pomognu kad god je to potrebno. Oni su obzirni prema ostalim članovima tima i njihovim sposobnostima i potrebama, i u svakodnevnom govoru češće koriste zamenicu “Mi” umesto zamenice “Ja”.
Timski rad se može proceniti putem bihevioralnih i situacionih pitanja na razgovoru za posao, kao i putem grupnog intervjua.
Pregovaranje je lična osobina od izuzetne važnosti kada su u pitanju poslovi gde je vaš zaposleni u direktnom kontaktu sa klijentima, kada je potrebno izboriti se za ograničene resurse unutar kompanije ili ubediti nadležne da podrže nove projekte i ideje. Priliku da prikažu ove veštine kandidati najčešće imaju kroz situaciona intervju pitanja.
Lične veštine nije uvek lako proceniti niti izmeriti.
Lične veštine su:
Bihejvioralni i situacioni razgovori za posao olakšavaju regruterima procenu ovih veština kod kandidata. Ove dve vrste intervjua i pitanja koja ćete tokom njih postaviti pružaju vam mogućnost da saznate više o kandidatu kroz njegovo ponašanje i reakcije u konkretnim profesionalnim situacijama iz prošlosti ili da veštine ličnosti kandidata procenite kroz hipotetičke situacije.
Karakterne osobine su urođene osobine ili kvaliteti koji nas čine onakvim kakvim jesmo. To mogu da budu, na primer, empatija, prilagodljivost, kooperativnost, ljubaznost, strpljenje i slične osobine. Ove osobine utiču na način na koji razmišljamo, kako se ponašamo i šta osećamo.
Iako su karakterne osobine prilično ujednačene tokom celog životnog veka osobe, sasvim je moguće da se neke od osobina delimično promene tokom raznih životnih faza, kao što su sazrevanje ili starenje. Tako je, na primer, dokazano da se naša savesnost povećava sa godinama starosti, jer tokom vremena konstantno učimo da balansiramo dodatne životne odgovornosti i time razvijamo ovu osobinu.
Izdvojićemo 4 karakterne osobine kandidata koje su od značenja za skoro svaku vrstu industrije:
Karakterne osobine nije lako proceniti iz CVa ili kratkog razgovora sa kandidatom. Psihometrijski testovi se najčešće koriste za procenu karakternih osobina iako samo donekle pružaju mogućnost za formiranje generalnog mišljenja o kandidatu. Treba znati da rezultati u određenim situacijama mogu biti nepotpuni ili čak netačni.
Ukoliko se kandidat testira u trenutku kada prolazi kroz neprijatne situacije lične prirode postoji mogučnost da rezultati psihometrijskog testa ne prikažu kompletnu sliku o kandidatovim karakternim osobinama. Psihometrijski testovi su svakako dobra alatka tokom procene kandidata čije rezultate treba koristiti kao smernicu.
Dodatni način da saznate više o karakternim osobinama kandidata je da ga pitate za profesionalne preporuke ili obavite skrining intervju. Ukoliko imate prilike da razgovarate sa bivšim nadležnim vašeg kandidata, pripremite unapred pitanja koja će vam pomoći da otkrijete da li kandidat poseduje karakterne osobine neophodne za otvoreno radno mesto.
Sve veštine i osobine igraju važnu ulogu u uspešnom obavljanju posla i ispunjenju zadataka. Na vama je da pronađete pravu ‘formulu‘ po kojoj ćete proceniti i odabrati idealnog kandidata za određeno radno mesto, kako bi izabrani kandidat napredovao i doprineo opštem uspehu vaše kompanije.
1 forbes.com - Forbes business council - The Significance of soft skills development
2 linkedin.com - Talent Solutions - Global talent trends -2019