Kako iskustvo kandidata tokom zapošljavanja utiče na uspeh vaše kompanije?

U današnje vreme poslodavci, pogotovo u ugostiteljstvu i maloprodaji, se suočavaju sve većim izazovom popunjavanja otvorenih radnih mesta.

Veliki broj zaposlenih u navedenim industrijama odlučio se da promeni zanimanje usled Covid 19 pandemije, što je znatno smanjilo broj prijava za otvorene pozicije, i time povećalo konkurenciju na tržištu rada i borbu za kvalitenim osobljem.

U ovakvoj klimi, kandidati su u zavidnoj poziciji da biraju poslodavce.  Odluke na koje će se oglase za posao prijaviti ili koje će ponude prihvatiti se baziraju, u sve većoj meri, na recenzijama poslodavaca dostupnim na društvnim mrežama, kao i na ličnim iskustvima stečenim tokom prijave, intervjuisanja i dobijanja finalne odluke za posao. 

Način na koji vas, kao poslodavca, kandidati dožive imaće najvećeg uticaja na vaš dugotrajan uspeh u privlačenju i zapošljavanju kvalitetnog kadra.   

Njihovo iskustvo od prvog kontakta sa vama (najčešće kroz oglas za posao) do poslednje komunikacije u procesu zapošljavanja, bilo da je to ponuda za posao ili odbijenica, će imati veliki uticaj na vaš uspeh u zapošljavanju kvalitetnog kadra.

Istraživanje je pokazalo da čak 58% kandidata*  odbije ponude za posao zbog lošeg iskustva sa poslodavcem tokom procesa prijave i razgovora za posao.

Međutim, to nije i jedini negativan efekat. Informacija o lošem iskustvu, koja će se brzo proširiti kroz onlajn kanale, će odvrati i mnogobrojne druge kvalifikovane kandidate od prijava za posao u vašoj kompaniji i time uticati na kontinuiran pad ukupnog broja pristiglih prijava.

S druge strane,  kompanije koje neguju svoju reputaciju i koje se zalažu da stvore i očuvaju pozitivno iskustvo kandidata u procesu zapošljavanja uspevaju da unaprede kvalitet regrutovanih kandidata za čak 70%.**

U daljem tekstu ćemo vam približiti koncept Iskustvo Kandidata, objasniti zašto je on ključan za uspeh vašeg biznisa i formiranje uspešnih timova, i podeliti konkretne savete kako da poboljšate Iskustvo Kandidata u vašem procesu zapošljavanja.

1. Šta je Iskustvo Kandidata?

2. Zašto je Iskustvo Kandidata važno za vaš biznis?

3. Koji faktori negativno utiču na Iskustvo Kandidata i kako ih eliminisati?

• Vremenski zahtevne prijave za posao 

• Nedostatak povratne informacije od strane poslodavca

• Nedostatak mogućnosti prijave za posao preko mobilnih aparata

• Neorganizovan intervju proces

4. Kako oceniti Iskustvo Kandidata?

5. Interesantna i informativna statistika

1. Šta je Iskustvo Kandidata?

Iskustvo Kandidata tokom procesa zapošljavanja, nije više samo popularna fraza, već predstavlja jedan od najbitnijih faktora koji utiče na vaš uspeh u zapošljavanju kvalitetnog osoblja. 

“Iskustvo Kandidata”  se odnosi na utisak (dobar ili loš) koji je kandidat stekao tokom procesa zapošljavanja, a koji će znatno uticati na njegovu odluku da na kraju procesa prihvati (ili ne prihvati) vašu ponudu za posao.

2. Zašto je Iskustvo Kandidata važno za vaš biznis?

U prošlosti, pre interneta i društvenih mreža, loše iskustvo kandidata pri zapošljavanju bi osetio i zapamtio samo kandidat. Međutim, u današnje vreme, brojne društvene mreže i napredna tehnologija su takoreći dali megafon kandidatima da svoja dobra i loša iskustva brzo, glasno i naširoko objave, što može značajno da utiče na reputaciju i brend poslodavaca.

Loše iskustvo kandidata predstavlja rizik dobrom poslovanju vaše kompanije na tri načina:

Otežano popunjavanje otvorenih radnih mesta

Kandidati koji su prošli sve krugove konkursa, i koji su tokom tog procesa doživeli loša iskustva sa poslodavcem, imaće poteškoća da zamisle da ih čeka pozitivniji doživljaj tokom rada kod istog. Kada je u situaciji da bira, kandidat će prihvatiti ponudu poslodavca koji je na njih ostavio pozitivan utisak tokom celog procesa.

Nedostatak prijava 

Nikako ne treba zanemariti moć preporuke kandidata. Negativne recenzije poslodavaca od strane kandidata će umanjiti privlačnost tog poslodavca i shodno tome, umanjiti broj pristiglih prijava za otvorene pozicije. 

Poslovni gubitak

Kandidati za posao su u velikom broju slučajeva i korisnici vaših proizvoda i usluga. Njihovo loše iskustvo, vezano za vašu kompaniju i brend, će negativno uticati na njihov izbor (i izbor potencijalnih korisnika u njihovim mrežama) i korišćenje vaših proizvoda i usluga.    

3. Koji faktori negativno utiču na Iskustvo Kandidata i kako ih eliminisati?

Vremenski zahtevne prijave za posao  

Čak 60% kandidata odustane od popunjavanja prijave za posao, zbog predugačkog i komplikovanog procesa.*** U sektorima koji zapošljavaju niže-kvalifikovan kadar, ovaj procenat je i daleko veći.  

Tradicionalno mišljenje nalaže da dugačak i komplikovan proces prijave služi kao tzv. “litmus test” kojim se proverava upornost i ozbiljnost kandidata. Smatralo se da su oni, koji su spremni da odvoje dovoljno energije i vremena da bi popunili poduže prijave, upravo kandidati koje biste poželeli u svom timu.

Danas, takav pristup selekciji kandidata ne ide u korak s vremenom niti zahtevima na tržištu rada, na kojem, tehnološki spretni kandidati, više vrednuju sebe i svoje vreme, pa se stoga prvenstveno opredeljuju za prijavljivanje na poslove sa jednostavnim i brzim procesom. 

Eksperti za regrutaciju veruju da je prvi korak ka unaprđenju i ubrzanju procesa prijave eliminisanje zahteva za informacijama koje nisu presudne za prvi krug procene i selekcije kandidata. Ovim pristupom se smanjuje količina kucanog teksta, broj klikova i broj stranica kroz koje kandidat mora da prođe da bi uspešno popunio i poslao prijavu za posao. 

Prema istraživanju internacionalne kompanije za regrutovanje, Appcast, prijave za posao koje od kandidata zahtevaju manje od 5 minuta vremena, vode do 365% porasta u broju kandidata koji dovrše započetu prijavu. 

Dakle, ako vam je cilj da obezbedite razgovor s kandidatom, pre nego što ga vaša konkurencija zadobije, savetujemo vam da pre sastavljanja formulara prijave, razmislite koje su to obavezne i relevantne informacije koje su vam neophodne da biste uspostavili kontakt sa kvalitetnim kandidatom.

Na osnovu otkrivenih saznanja uvrstite u upitnik samo neophodna pitanja a sve ostale informacije o kandidatu ćete imati prilike da prikupite u narednim krugovima procesa zapošljavanja, a ponajviše u toku intervjua.  

Nedostatak povratne informacije od strane poslodavca

Jedna od najčešće navedenih primedbi od strane kandidata je apsolutni nedostatak povratnih informacija od strane poslodavca tokom procesa zapošljavanja.

Ukoliko želite da se pozitivno izdvojite i unapredite ugled svoje kompanije na tržištu i istovremeno privučete kvalitetnije kandidate, imate prilike da to i postignete na prilično jednostavan način:

• Ponudite povratne informacije u kratkom roku

  Brz odgovor na prijavu za posao je bitan iz više razloga. Na prvom mestu, daje signal kandidatima da poštujete njihovo vreme i time ostavljate utisak korektnog i profesionalnog poslodavca. Drugo, veliki broj kandidata koji prihvate poziv na intervju su upravo oni kojima se poslodavac javio u roku od dan dva nakon primljene prijave za posao.  

   

  Ako želite da povećate svoj ugled i reputaciju firme i brenda, kao i da podstaknete veći procenat kvalitetnih kandidata da se prijave na vaše oglase za posao i prihvate vaš poziv za razgovor, trebalo bi da usvojite praksu da u kratkom roku telefonom ili mejlom obavestite kandidate o ishodu konkursa, kako pozitivnom tako i negativnom.  

  
  

•  Odgovorite na poruke i pitanja kandidata tokom konkursa

  Postoji mogućnost da, i pre a i posle razgovora za posao, kandidati imaju dodatnih pitanja u vezi otvorenog radnog mesta ili narednih koraka u procesu zapošljavanja. Blagovremenim odgovorima na njihova pitanja pokazaćete da ste poslodavac sa kojim je lako i ugodno sarađivati, što može pozitivno da utiče na njihovu odluku da prihvate ponudu, ako do nje dođe. 

  
  

• Zahvalite se kandidatima nakon obavljenog zadatka tokom procesa zapošljavanja, kao npr. nakon obavljenog testa ili prezentacije.  Ozbiljni kandidati ulože vreme i snagu da vam se predstave u najboljem mogućem svetlu.  Za kandidate koji su korektno odradili zadatak, ali nisu prošli o finalni krug, povratna informacija će pomoći da se bolje pripreme za buduće konkurse, a istovremeno će im signalizirati da, iako nisu izabrani za sledeći krug, vi cenite njihovo vreme i trud utrošen na pripreme.  Ovakvim pristupom ćete kandidatu ostaviti ‘otvorena vrata’ za prijavljivanje na buduće konkurse unutar vaše kompanije. 

  
  

• Obaveštavajte kandidate o narednim koracima 

  Nedostatak komunikacije i pružanja povratnih informacija od strane poslodavca utiče veoma negativno na iskustvo kandidata tokom procesa zapošljavanja za otvorenu poziciju u vašoj kompaniji. Kako biste kandidatima poboljšali celokupno iskustvo, bitno je da ih blagovremeno obaveštavate o ishodima svakog kruga regrutovanja kao i sledećim koracima i očekivanjima.    

Ukoliko nemate mogućnosti da pružite povratne informacije posle svakog kruga konkursa, obavestite o tome kandidate na samom početku procesa kako bi kandidati mogli da prilagode svoja očekivanja.

Na primer, sasvim je korektno da u uglasu za posao napišete da ćete kontaktirati samo one kandidate koju su prošli u sledeći krug i naglasite u kom roku (najkasnije do kog datuma). Na taj način će svi kandidati koji ne dobiju provratnu informaciju u datom roku znati da nisu prošli u sledeći krug.

Nedostatak mogućnosti prijave za posao putem mobilnih aparata

U 2020. godini, po prvi put je broj prijava za posao putem mobilnih telefona premašio broj prijava preko računara. Ovo nije iznenađujuće s obzirom da je broj mobilnih aparata po glavi stanovnika odavno prerastao broj računara.  

Dodatno, kandidati su razvili naviku korišćenja pametnih telefona za raznorazne potrebe kao što su šoping, naručivanje prevoza, bukiranje hotela, dostava hrane, pa je logično da očekuju da mogu da popune prijavu za posao na isti način, u hodu.   

Po 2022 Hirelogy istraživanju, 41% kandidata u hotelijerstvu je odustalo od prijave za posao jer portal nije bio prilagođen za lako korišćenje na mobilnom aparatu.****

Kako biste smanjili gubitak kvalitetnih prijava za posao, predlažemo vam da odaberete oglasne portale koji nude prilagodljiv web dizajn koji omogućava kandidatima lak pristup i pozitivno korisničko iskustvo prilikom prijave putem mobilnog aparata.

Neorganizovan intervju proces 

Za one kandidate koji su pozvani na razgovor, intervju je prilika da bolje upoznaju poslodavca i kulturu kompanije. To je istovremeno prilika za poslodavce da predstave sebe na pozitivan i, za kandidata, atraktivan način.  

Nažalost, nisu retki slučajevi da baš u ovom delu procesa zapošljavanja kandidati naprave odluku da otvoreno radno mesto nije dobra prilika za njih i njihov sledeći korak u karijeri zbog negativnog iskustva neposredno pre kao i za vreme razgovora za posao.

Česti razlozi za takvo iskustvo su neorganizovanost od strane regrutera, koji nije na vreme obavestio kandidata o zakazanom intervju, koji je zakazivao i otkazivao mnogobrojne termine, ili se na intervjuu pojavio sa zakašnjenjem.

Dodatno, oni poslodavci koji su na intervju došli nespremni, bez jasnih ciljeva za razgovor i bez propratnih pitanja, ostavljaju neprofesionalan utisak na kandidate i direktno narušavaju reputaciju svoje kompanije.  

Ukoliko vam  je stalo do visoke konverzije prijavljenih kandidata do onih koji će prihvatiti dobijenu ponudu za posao, savetujemo vam da uložite vreme i pažljivo isplanirate vaš intervju proces.

4. Kako oceniti Iskustvo Kandidata tokom procesa zapošljavanja?

Unapređenje i poboljšanje rezultata se zasniva na kontinuiranom ocenjivanju i merenju istih. Da biste unapredili iskustvo svih vaših kandidata, neophodno je da saznate kakvo iskustvo kandidati stiču pri svakom dodiru s vašom kompanijom, bilo onlajn, preko telefona ili licem u lice.

 Evo nekoliko saveta kako da dođete do tih informacija:

• Na kraju konkursa  pošaljite zahvalinicu i kratak upit putem emaila svim kandidatima koji su se prijavili i/ili prošli nekoliko krugova konkursa ali nisu dobili ponudu za posao

• Uputite anonimnu anketu novim zaposlenicima koji su nedavno prošli kroz proces zapošljavanja i zamolite ih za povratne informacije

• Pretražite društvene mreže da ustanovite gde i kako se pominje vaš brend u vezi sa procesom zapošljavanja

• Koristite standardnu metriku i analizirajte podatke kako biste uvideli moguće probleme i osmislili rešenja za iste. Na primer, koristeći Google analitiku možda ćete primetiti da veliki broj kandidata započne i ne dovrši onlajn prijavu. Videćete na kom koraku prijave odustaju i to će vam pomoći da za taj deo procesa zapošljavanja unapredite korisničko iskustvo.  Isto tako, ako veliki procenat intervjuisanih kandidata od jednom prekine konverzaciju sa vama, to upućuje na loše iskustvo prilikom intervjua, a vama ukazuje na priliku da ga unapredite 

5. Interesantna i informativna statistika

• 34% kandidata odustane od konkursa za posao na koji se prijavilo zbog kompanije koja je izgledala neorganizovano i haotično, a 27% kandidata zbog neprijatnosti za vreme intervjua****

• 25% kandiata očekuje povratnu informaciju od regrutera unutar 48h, dok 57% očekuje isto u roku do nedelju dana****

• 33% kandidata se neće prijaviti na oglas koji ne sadrži listu beneficija koje kompanija nudi.****

 Saznajte kako da kreirate kvalitetan oglas za posao.

^* Career Plug 

^** Brandon Hall, The True Cost of a Bad Hire, September 2015

^*** SHRM: “Većina kandidata ne dovrši prijavu za posao”, 2016 (shrm.org)

^**** 2022 Hireology Hospitality Study