U današnje vrijeme se poslodavci, posebno u ugostiteljstvu i maloprodaji, suočavaju s sve većim izazovom popunjavanja otvorenih radnih mjesta.
Veliki broj osoba zaposlenih u ovim industrijama su odlučili promijeniti zanimanje zbog pandemije COVID-19, što je značajno smanjilo broj prijava na otvorene pozicije i povećalo konkurenciju na tržištu rada te time i pojačalo borbu za kvalitenim osobljem.
U takvom okruženju, kandidati su u povoljnoj poziciji jer imaju mogućnost biranja poslodavaca. Odluke o prijavi na. oglase za posao ili prihvaćanju ponuda se sve više baziraju na recenzijama poslodavaca dostupnim na društvenim mrežama te na osobnim iskustvima stečenim tokom procesa prijave i intervjua.
Način na koji vas kandidati doživljavaju kao poslodavca imat će najveći utjecaj na vaš dugoročni uspjeh u privlačenju i zapošljavanju kvalitetnog osoblja
Iskustvo kandidata od prvog kontakta s vama (obično putem oglasa za posao) do posljednje komunikacije u procesu zapošljavanja, bilo da je to ponuda za posao ili odbijenica, imat će veliki utjecaj na vaš uspjeh u zapošljavanju kvalitetnog osoblja
Istraživanje je pokazalo da čak 58% kandidata* odbija ponude za posao zbog lošeg iskustva s poslodavcem tokom procesa prijave i razgovora za posao. Informacije o lošem iskustvu, koje se brzo šire putem online kanala, odvratit će i mnoge druge kvalificirane kandidate od prijave za posao u vašoj kompaniji, što će utjecati na kontinuirani pad ukupnog broja pristiglih prijava.
S druge strane, tvrtke koje njeguju svoj ugled i rade na stvaranju i održavanju pozitivnog iskustva kandidata u procesu zapošljavanja, uspijevaju poboljšati kvalitetu regrutiranih kandidata za čak 70%.**
U nastavku ćemo vam približiti koncept Iskustva Kandidata, objasniti zašto je on ključan za uspjeh vašeg poslovanja i formiranje uspješnih timova, te podijeliti konkretne savjete kako poboljšati Iskustvo Kandidata u vašem procesu zapošljavanja.
2. Zašto je Iskustvo Kandidata važno za vaše poslovanje?
3. Koji faktori negativno utječu na Iskustvo Kandidata i kako ih eliminirati?
Vremenski zahtjevne prijave za posao
Nedostatak povratnih informacija od strane poslodavca
Nedostatak mogućnosti prijave za posao putem mobilnih uređaja
Neorganizirani proces intervjua
4. Kako ocijeniti Iskustvo Kandidata?
5. Zanimljiva i informativna statistika
“Iskustvo Kandidata” odnosi se na dojam (dobar ili loš) koji kandidat stekne tokom procesa zapošljavanja, a koji će značajno utjecati na njegovu odluku hoće li na kraju procesa prihvatiti vašu ponudu za posao.
U prošlosti, prije interneta i društvenih mreža, loše iskustvo kandidata pri zapošljavanju pamtio bi samo kandidat. Međutim, u današnje vrijeme, brojne društvene mreže i napredna tehnologija dali su kandidatima megafon da svoja dobra i loša iskustva brzo, glasno i široko podijele, što može značajno utjecati na reputaciju i brend poslodavaca.
Loše iskustvo kandidata predstavlja rizik za dobro poslovanje vaše kompanije na tri načina:
Otežano popunjavanje otvorenih radnih mjesta
Kandidati koji su prošli sve faze natječaja, a tijekom tog procesa su imali loša iskustva s poslodavcem, bit će teško uvjereni da ih očekuje pozitivno iskustvo rada u istoj tvrtki. Ukoliko ima mogućnost izbora, kandidat će prihvatiti ponudu poslodavca koji je ostavio pozitivan dojam tijekom cijelog procesa zapošlajvanja.
Nedostatak prijava
Važno je napomenuti moć preporuka kandidata. Negativne recenzije poslodavaca od strane kandidata će smanjiti atraktivnost tog poslodavca i, prema tome, smanjiti broj prijava za otvorena radna mjesta.
Poslovni gubitak
Kandidati za posao često su i korisnici vaših proizvoda i usluga. Njihovo negativno iskustvo povezano s vašom tvrtkom i brendom negativno će utjecati na njihovu odluku (i odluku potencijalnih korisnika u njihovoj mreži) o korištenju vaših proizvoda i usluga.
Čak kandidata odustane od popunjavanja prijave za posao zbog predugačkog i kompliciranog procesa. U sektorima koji zapošljavaju niže kvalificirani kadar, ovaj postotak je još veći.
Tradicionalno pristup selekciji kandidata smatrao je da dug i kompliciran proces prijave služi kao tzv. "litmus test" za provjeru upornosti i ozbiljnosti kandidata. Smatralo se da su kandidati koji su spremni izdvojiti dovoljno energije i vremena za popunjavanje dugih prijava upravo oni koje biste poželjeli u svom timu.
Međutim, danas takav pristup ne ide u korak s vremenom ili zahtjevima na tržištu rada. Tehnološki sposobni kandidati više vrednuju svoje vrijeme te se stoga prvenstveno opredjeljuju za prijavljivanje na poslove s jednostavnim i brzim procesom prijava.
Eksperti za regrutaciju vjeruju da je prvi korak ka unapređenju i ubrzanju procesa prijava na natječaj, eliminacija zahtjeva za informacijama koje nisu presudne za prvi krug procjene i selekcije kandidata. Ovim pristupom smanjuje se količina teksta za pisanje, broj klikova i broj stranica kroz koje kandidat mora proći da bi poslao prijavu za posao.
Prema istraživanju međunarodne kompanije za regrutaciju, Appcast, prijave za posao koje od kandidata zahtijevaju manje od 5 minuta vremena dovode do 365% povećanja broja kandidata koji dovrše započetu prijavu.
Dakle, ako je vaš cilj osigurati razgovor s kandidatom prije nego što ga vaša konkurencija privuče, savjetujemo vam da prije sastavljanja obrasca prijave razmislite o obveznim i relevantnim informacijama potrebnim za uspostavljanje kontakta s kvalitetnim kandidatom.
Na temelju ovih saznanja, uključite samo neophodna pitanja u upitnik. Ostale informacije o kandidatu možete prikupiti u narednim fazama procesa zapošljavanja, posebno tijekom intervjua.
Jedna od najčešće navedenih primjedbi kandidata je potpuni nedostatak povratnih informacija od strane poslodavca tokom procesa zapošljavanja
Ukoliko se želite pozitivno istaknuti i unaprijediti ugled svoje kompanije na tržištu te istovremeno privući kvalitetnije kandidate, to možete postići na prilično jednostavan način:
Pružite povratne informacije u kratkom roku
Brz odgovor na prijavu za posao je bitan iz više razloga. Prije svega, signalizira kandidatima da poštujete njihovo vrijeme te time ostavljate utisak korektnog i profesionalnog poslodavca. Veliki broj kandidata koji prihvate poziv na intervju su upravo oni kojima se poslodavac javio u roku od dan-dva nakon primljene prijave za posao.
Ako želite povećati ugled i reputaciju svoje firme i brenda, te potaknuti veći postotak kvalitetnih kandidata da se prijave na vaše oglase za posao i prihvate vaš poziv za razgovor, trebali biste usvojiti praksu pružanja povratnih informacija. To znači da u kratkom roku obavijestite kandidate o ishodu natječaja, bio on negativan ili pozitivan, koristeći telefonsku ili e-mail komunikaciju.
Odgovarajte na poruke i pitanja kandidata tjekom natječaja
Moguće je da će kandidati imati dodatnih pitanja prije i poslije razgovora za posao. Pitanja mogu biti u vezi otvorenog radnog mjesta ili o koracima u procesu zapošljavanja. Spremnim odgovorima na njihova pitanja pokazat ćete da ste poslodavac s kojim je lako i ugodno surađivati a to može pozitivno utjecati na njihovu odluku o prihvaćanju ponude, ukoliko do nje dođe.
Zahvalite se kandidatima nakon obavljenog zadatka tokom procesa zapošljavanja, testiranja ili prezentacije, tokom procesa zapošljavanja. Ozbiljni kandidati ulažu vrijeme i trud kako bi se predstavili u najboljem mogućem svjetlu. Za kandidate koji su korektno obavili zadatke, ali nisu prošli u finalni krug, povratne informacije će pomoći da se bolje pripreme za buduće natječaje. Ovakvim pristupom ostavit ćete kandidatima "otvorena vrata" za prijavu na buduće natječaje unutar vaše kompanije.
Obavještavajte kandidate o narednim koracima
Nedostatak i pružanja povratnih informacija od strane poslodavca vrlo negativno utječe na iskustvo kandidata tokom procesa zapošljavanja u vašoj kompaniji. Kako biste kandidatima poboljšali cjelokupno iskustvo, bitno je da ih na vrijeme obavještavate o ishodima svakog kruga selekcije, kao i o sljedećim koracima i vašim očekivanjima.
Ukoliko nemate mogućnosti pružiti povratne informacije poslije svakog kruga natječaja, obavijestite o tome kandidate na samom početku procesa kako bi kandidati mogli prilagoditi svoja očekivanja.
Primjerice, sasvim je korektno napisati u oglasu za posao da ćete kontaktirati samo one kandidate koji su prošli u sljedeći krug, ističući u kojem periodu (najkasnije do određenog datuma). Na taj način svi kandidati koji ne dobiju povratnu informaciju u navedenom roku znat će da nisu prošli u sljedeći krug.
U 2020. godini, po prvi put je broj prijava za posao putem mobilnih telefona premašio broj prijava preko računala. Ovo nije iznenađujuće s obzirom da je broj mobilnih uređaja po glavi stanovnika odavno prerastao broj računala.
Dodatno, kandidati su razvili naviku korištenja pametnih telefona za različite potrebe kao što su kupovina, naručivanje prijevoza, rezervacija hotela, dostava hrane, pa je logično kako očekuju da mogu ispuniti prijavu za posao na isti način, tj. u pokretu.
Prema Hirelogy istraživanju u 2022., 41% kandidata u hotelijerstvu odustalo je od prijave za posao jer portal nije bio prilagođen jednostavnom korištenju na mobilnom uređaju.****
Kako biste smanjili gubitak kvalitetnih prijava za posao, predlažemo vam da odaberete oglasne portale sa prilagodljivim web dizajnom koji omogućavaju kandidatima jednostavan pristup i pozitivno korisničko iskustvo prilikom prijave putem mobilnog uređaja.
Za one kandidate koji su pozvani na razgovor, intervju je prilika kako bi bolje upoznali poslodavca i kulturu kompanije. To je istovremeno prilika i za poslodavce da se predstave na pozitivan i atraktivan način.
Nažalost, nisu rijetki slučajevi da baš u ovom dijelu procesa zapošljavanja kandidati donesu odluku da otvoreno radno mjesto nije dobra prilika za njih i njihov sljedeći korak u karijeri. To se dogodi ukoliko dođe do negativnog iskustva neposredno prije ili za vrijeme razgovora za posao.
Česti razlozi za takvo iskustvo su neorganiziranost od strane regrutera koji nije na vrijeme obavijestio kandidata o zakazanom intervjuu, koji je zakazivao i otkazivao mnogobrojne termine, ili se na intervjuu pojavio s kašnjenjem.
Dodatno, oni poslodavci koji su na intervju došli nespremni, bez jasnih ciljeva za razgovor i bez pratećih pitanja, ostavljaju neprofesionalan dojam na kandidate i direktno narušavaju reputaciju svoje kompanije.
Ukoliko vam je stalo do visoke konverzije prijavljenih kandidata u one koji će prihvatiti dobivenu ponudu za posao, savjetujemo vam da uložite vrijeme i pažljivo isplanirate vaš proces intervjua.
Unapređenje i poboljšanje rezultata temelji se na kontinuiranom ocjenjivanju i analizi procesa intervjua. Da biste unaprijedili iskustvo svih vaših kandidata, potrebno je saznati kakvo iskustvo kandidati stječu pri svakom dodiru s vašom kompanijom, bilo online, putem telefona ili licem u lice.
Evo nekoliko savjeta kako doći do tih informacija:
Na kraju natječaja pošaljite zahvalnicu i kratku anketu putem e-pošte svim kandidatima koji su se prijavili ili prošli nekoliko krugova natječaja, ali nisu dobili ponudu za posao
Uputite anonimnu anketu novim zaposlenicima koji su nedavno prošli kroz proces zapošljavanja i zamolite ih za povratne informacije
Pretražite društvene mreže kako biste utvrdili gdje i kako se spominje vaš brend u vezi s procesom zapošljavanja
Koristite standardne metrike i analizirajte podatke kako biste uvidjeli moguće probleme i osmislili rješenja za iste. Na primjer, koristeći Google Analitiku možete primijetiti ako velik broj kandidata započne, ali ne dovrši online prijavu. Vidjet ćete na kojem koraku prijave odustaju, što će vam pomoći da unaprijedite korisničko iskustvo za taj dio procesa zapošljavanja. Isto tako, ako veliki postotak intervjuiranih kandidata odjednom prekine razgovor s vama, to ukazuje na loše iskustvo tijekom intervjua. Tada trebate raditi na tome da poboljšate intervju.
34% kandidata odustane od natječaja za posao na koji su se prijavili zbog tvrtke koja izgleda neorganizirano i kaotično, a 27% kandidata zbog neugode tijekom intervjua****
25% kandidata očekuje povratnu informaciju od regrutera unutar 48 sati, dok je 57% očekuje unutar tjedan dana****
33% kandidata neće se prijaviti na oglas koji ne sadrži popis benefita koje tvrtka nudi.****
* Career Plug
** Brandon Hall, The True Cost of a Bad Hire, September 2015
*** SHRM: “Većina kandidata ne dovrši prijavu za posao”, 2016 (shrm.org)
**** 2022 Hireology Hospitality Study